هوش فرهنگی چیست و چگونه میتوان آن را تقویت کرد؟

اگرچه برخی از جنبه‌های هوش فرهنگی ذاتی هستند اما هر فردی هوشیار، با انگیزه و آماده می‌تواند به سطح قابل قبولی از هوش فرهنگی دست یابد. با توجه به تعداد تکالیف متقابل، جابجایی های شغلی، کارفرمایان جدید و پست های راه دور که اکثر مدیران شرکت ها احتمالاً در طول یک حرفه تجربه می کنند هوش فرهنگی CQ پایین می تواند به یک نقطه ضعف ذاتی تبدیل شود. هوش فرهنگی چیزی است که شما را در پذیرش یک فرهنگ جدید و پذیرش شما در آن فرهنگ یاری می کند. برای دریافت مشاوره تلفنی فردی کلیک کنید.

 

هوش فرهنگی

تاکسونومیست ها بیش از دو قرن پیش تعریف علمی خانواده Acrididae را مشخص کردند. اما فرهنگ آنقدر قدرتمند است که می تواند بر نحوه درک حتی یک حشره پست تأثیر بگذارد. بنابراین جای تعجب نیست که اعمال، حرکات و الگوهای گفتاری انسان که یک فرد در یک محیط تجاری خارجی با آن مواجه می‌شود، در معرض طیف وسیع‌تری از تفاسیر قرار می‌گیرد از جمله تفسیرهایی که می‌توانند سوء تفاهم را محتمل و همکاری را غیرممکن کنند. همچنین درمورد تابو بخوانید.

گاهی اوقات یک فرد خارجی توانایی ظاهراً طبیعی دارد که حرکات ناآشنا و مبهم یک نفر را دقیقاً به همان روشی که هموطنان و همکاران آن شخص انجام می دهند تفسیر کند حتی اگر آن ها را منعکس کنند. به چنین حلتی هوش فرهنگی یا CQ می گویند.در دنیایی که عبور از مرزها دیگر امری عادی شده است هوش فرهنگی به یکی از مهارت های ارتباطی بسیار مهم تبدیل شده است چیزی که در گذشته فقط برای بانکداران و وام گیران بین المللی مطرح بود.

توانایی ظاهراً طبیعی یک فرد خارجی در تفسیر حرکات ناآشنا و مبهم یک نفر به روشی که هموطنان آن شخص انجام می دهند. شرکت ها نیز فرهنگ هایی دارند که اغلب بسیار متمایز است. هر کسی که به یک شرکت جدید می پیوند چند هفته اول را صرف رمزگشایی کد فرهنگی آن می کند. در هر شرکت بزرگی نیز خرده فرهنگ های مبارزه وجود دارد: نیروی فروش نمی تواند با مهندسان صحبت کند و افراد روابط اجتماعی صبر خود را با وکلا از دست می دهند. بخش‌ها، حرفه‌ها، مناطق جغرافیایی، هر کدام مجموعه‌ای از آداب، معانی، تاریخ‌ها و ارزش‌ها را دارند که باعث سردرگمی فرد متقابل و لغزش او می‌شود. مگر اینکه هوش فرهنگی  CQ بالایی داشته باشد.

1-مثال قابل توجه

آفتاب پرست دارای سطوح بالایی از هر سه جزء CQ است و یک نوع مدیریتی بسیار غیر معمول است. او حتی ممکن است با یک بومی آن کشور اشتباه گرفته شود. مهم تر از آن آفتاب پرست ها هیچ یک از امواجی را که خارجی های غیرقابل جذب به طور اجتناب ناپذیر انجام می دهند ایجاد نمی کنند. برخی می توانند به نتایجی دست یابند که بومیان نمی توانند به دلیل مهارت های خودی و دیدگاه خارجی خود. مشخص شده است که تنها حدود  5 درصد از کارفرمایان و مدیران به این دسته قابل توجه تعلق دارند یعنی تنهتت 5 درصد هستند که واقعا هوش فرهنگی خوبی دارند! برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه ویژگی های یک کارفرمای خوب کلیک کنید.

2-ارتباط میان هوش فرهنگی و هوش هیجانی

هوش فرهنگی با هوش هیجانی مرتبط است اما از جایی که هوش هیجانی متوقف می شود تازه هوش فرهنگی شروع می شود. فردی با هوش هیجانی بالا درک می کند که چه چیزی او را انسان می کند و در عین حال چه چیزی هر یک از ما را از یکدیگر متمایز می کند. فردی با هوش فرهنگی بالا می‌تواند به نحوی از رفتار یک فرد یا گروه آن ویژگی‌هایی را که در مورد همه افراد و همه گروه‌ها صادق است آن‌هایی که مختص این فرد یا این گروه است و آن‌هایی که نه جهانی هستند و نه منحصر به‌ فرد، حذف کند. قلمرو وسیعی که بین این دو قطب قرار دارد فرهنگ است.

طبق مطالعات یک مدیر مقیم خارج از کشور هوش فرهنگی خود را هنگام خدمت در یک تیم طراحی شامل دو مهندس آلمانی مورد آزمایش قرار داده بود. همان طور که سایر اعضای تیم ایده های خود را مطرح می کردند مهندسان بارها آن ها را به عنوان افرادی ضعیف یا نابالغ یا بدتر از آن تحقیر کرده بودند. مدیر مورد نظر نتیجه گرفت که آلمانی ها ظاهر به طور کلی بی ادب و تهاجمی رفتار می کنند. ما در این شرایط اندکی هوش فرهنگی بود که به آمریکایی ها کمک کرد متوجه شوند که به اشتباه شایستگی یک ایده را با شایستگی فردی که آن را ارائه می دهد یکی می دانند و آلمانی ها می توانند تمایز شدیدی بین این دو قائل شوند. همچنین درمورد تقویت هوش هیجانی بخوانید.

مدیری با قدرت تشخیص حتی ظریف تر ممکن است سعی کرده  باشد تعیین کند که چقدر از رفتار این دو آلمانی احتمالاً آلمانی است و چقدر با این واقعیت که آن ها مهندس بودند توضیح داده شده است. یک مدیر خارج از کشور که صرفاً از نظر احساسی باهوش بود احتمالاً با اعضای تیمی که ایده‌هایشان مورد انتقاد قرار می‌گرفت همدلی می‌کرد.

 

سه جایگاه نمایش هوش فرهنگی

سه منبع هوش فرهنگی عبارتند از هوش شناختی، فیزیکی و عاطفی انگیزشی. که این نشان می دهد هوش فرهنگی در ذهن و ادراک، عواطف و رفتار جای دارد. اگرچه اکثر مدیران در هر سه حوزه به یک اندازه قوی نیستند اما هر فرد بدون دو حوزه دیگر به طور جدی با مشکل مواجه است. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه نشانه های هوش هیجانی پایین کلیک کنید.

1-ذهن و ادراک

یادگیری بی‌درنگ درباره باورها، آداب و رسوم و تابوهای فرهنگ‌های خارجی، رویکردی که برنامه‌های آموزشی شرکت‌ها به آن علاقه دارند هرگز فرد را برای هر موقعیتی که پیش می‌آید آماده نمی‌کند و همچنین از سوتی های وحشتناک جلوگیری نمی‌کند. پرس و جو در مورد معنای برخی از رسوم اغلب بی فایده است زیرا بومیان ممکن است در توضیح دادن خود به غریبه ها ممتنع باشند یا ممکن است تمرین کمی داشته باشند که به طور تحلیلی به فرهنگ خود نگاه کنند. در عوض، یک تازه وارد باید آنچه را که راهبردها و مراحل یادگیری نامیده می شود طراحی کند.

اگرچه برای اکثر مردم یافتن نقطه ورود به فرهنگ‌های بیگانه، که انسجام آن‌ها می‌تواند آن‌ها را مانند جهان‌های مجزا و موازی به نظر بیاورد دشوار است فردی با CQ شناختی بالا به سرنخ‌هایی از درک مشترک یک فرهنگ توجه می‌کند که می‌توانند در هر شکل و هر زمینه‌ای ظاهر شوند اما به نوعی نشان‌دهنده یک خط تفسیری است که ارزش دنبال کردن دارد.

2-رفتار

شما صرفاً با نشان دادن درک فرهنگ آن ها، میزبانان، مهمانان یا همکاران خارجی خود را خلع سلاح نخواهید کرد. اعمال و رفتار شما باید ثابت کند که تا حدودی وارد دنیای آن ها شده اید. صرف نظر از نحوه دست دادن یا سفارش قهوه، شواهدی مبنی بر توانایی انعکاس آداب و رسوم و ژست های افراد اطرافتان ثابت می کند که شما آنقدر به آن ها احترام می گذارید که می خواهید شبیه شان باشید. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه رفتار با دیگران کلیک کنید.

با اتخاذ عادات و آداب مردم، در نهایت به اساسی ترین روش می فهمید که بودن آن ها چگونه است. به این ترتیب آن ه هم به نوبه خود قابل اعتمادتر و بازتر می شوند. این اتفاق نمی افتد اگر فردی از یک احتیاط عمیق در مورد رفتار مورد نیاز رنج می برد یا فاقد توانایی فیزیکی برای انجام آن است. ناتوانی در دریافت و پاسخ دادن به حرکاتی که از نظر فرهنگی مشخصه هستند نشان دهنده سطح پایین مؤلفه فیزیکی هوش فرهنگی است.

3-عواطف و احساسات

سازگاری با فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و موانع است. مردم تنها در صورتی می توانند این کار را انجام دهند که به کارآمدی خود ایمان داشته باشند. اگر آن ها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز گذشته استقامت می کردند اعتماد به نفسشان افزایش می یافت. اعتماد به نفس همیشه ریشه در تسلط بر یک کار خاص یا مجموعه ای از شرایط دارد.

فردی که خود را قادر به درک افراد با فرهنگ‌های ناآشنا نمی‌داند اغلب پس از اینکه تلاش‌هایش با خصومت یا عدم درک مواجه می‌شود تسلیم می‌شود. در مقابل فردی که انگیزه بالایی دارد پس از رویارویی با موانع، شکست‌ها دوباره با قدرت بیشتری درگیر می‌شود. برای با انگیزه ماندن، افراد بسیار کارآمد به دریافت پاداش وابسته نیستند،که ممکن است غیر متعارف یا طولانی مدت باشد.

 

پرورش هوش فرهنگی

برخلاف سایر جنبه‌های شخصیت هوش فرهنگی می‌تواند در افراد سالم از نظر روان‌شناختی و از نظر حرفه‌ای با صلاحیت توسعه یابد. مراحلی در کار است که اگر آن ها را انجام دهید می توانید هوش فرهنگی خود را تاحدی قابل قبول افزایش دهید:

1-بررسی نقاط قوت و ضعف و آموزش برای رفع آنها

فرد نقاط قوت و ضعف CQ خود را بررسی می کند تا نقطه شروعی برای تلاش های بعدی توسعه ایجاد کند. ابزار خودارزیابی یک رویکرد است اما روش های دیگری نیز وجود دارد مانند ارزیابی رفتار یک فرد در یک برخورد تجاری شبیه سازی شده و بازخورد 360 درجه از رفتار گذشته یک فرد در یک موقعیت واقعی. همچنین درمورد پذیرش نقاط ضعف کلیک کنید.

فرد آموزشی را انتخاب می کند که بر نقاط ضعف او تمرکز دارد. به عنوان مثال، شخصی که فاقد مهارت فیزیکی است ممکن است در کلاس های بازیگری ثبت نام کند. شخصی که فاقد CQ شناختی است، ممکن است روی توسعه استدلال قیاسی و استقرایی خود کار کند برای مثال، با خواندن چندین مطالعه موردی تجاری و تقطیر اصول مشترک آن ها.

2-تمرین برای بهبود و سازماندهی منابع

آموزش کلی ارائه شده در بالا اعمال می شود. اگر CQ انگیزشی پایین باشد، ممکن است به فرد یک سری تمرینات ساده داده شود تا انجام دهد مانند یافتن محل خرید روزنامه یا احوالپرسی به شخصی که برای مصاحبه آمده است. تسلط بر فعالیت‌های ساده‌ای مانند احوالپرسی، کنترل احساسات یا معاملات با مغازه‌داران محلی، پایه‌ای محکم برای حرکت به سمت فعالیت‌های سخت‌تر، مانند ارزیابی عملکرد کارمند ایجاد می‌کند.

فرد منابع شخصی خود را سازماندهی می کند تا از رویکردی که انتخاب کرده حمایت کند. آیا در سازمان او افرادی با مهارت برای انجام این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری او از آن پشتیبانی می کند؟ ارزیابی واقع بینانه از حجم کاری او و زمان در دسترس برای افزایش CQ مهم است.

3-تمرین عملی در محیط فرهنگی و ارزیابی مهارت ها

فرد وارد فضای فرهنگی می شود که باید بر آن تسلط پیدا کند. او برنامه های خود را با دیگران هماهنگ می کند و آن ها را بر اساس نقاط قوت CQ و نقاط ضعف باقی مانده استوار می کند. به عنوان مثال اگر قدرت او تقلید باشد در گروه تمرینی خود جزو اولین نفراتی خواهد بود که به میدان می‌رود. اگر نقطه قوت او تجزیه و تحلیل است، ابتدا می خواهد اتفاقات را مشاهده کند و سپس به دیگران توضیح دهد که چرا از الگوی خود پیروی کردند.

این فرد مهارت‌های تازه توسعه‌یافته‌اش و میزان مؤثر بودن آن‌ها در محیط جدید را دوباره ارزیابی می‌کند، شاید پس از جمع‌آوری بازخورد 360 درجه از همکاران به‌صورت جداگانه یا استراق سمع از یک گروه متمرکز معمولی که برای بحث در مورد پیشرفت او تشکیل شده بود. او ممکن است تصمیم بگیرد که در زمینه های خاص آموزش های بیشتری را طی کند. برای دریافت خدمات مشاوره روانشناسی کلیک کنید.