مدل یادگیری 70:20:10 | مزایای روش یادگیری 70:20:10 چیست؟

مدل یادگیری 70:20:10 چیست؟ هر فردی مسلما می‌خواهد در کارش پیشرفت کند و هر روز چیزهای جدیدتری یاد بگیرد. همه شما با یادگیری توسط کلاس های درسی آشنایی دارید اما روش های مؤثرتری هم برای یادگیری وجود دارد. با مدل یادگیری ۱۰ :۷۰:۲۰ بهترین نوع یادگیری اتفاق می افتد. اگر شما هم می خواهید با این نوع یادگیری آشنا شوید و آن را به کار بگیرید در ادامه مقاله با ما همراه باشید. برای دریافت مشاوره تحصیلی کلیک کنید.  

مدل یادگیری 70:20:10 چیست؟

این مدل در یادگیری یک نظریه یادگیری و توسعه می باشد که تمام روش های متفاوت یادگیری افراد را شامل می شود. یاد گیری از تجربیات، ارتباط با دیگران یا از طریق آموزش هسته اصلی مدل یادگیری ۱۰ :۷۰:۲۰  محسوب می شود. سازمانها برای تغییر تمرکز خود از آموزش به عملکرد از این نوع مدل استفاده می‌کنند تا بتوانند رویکرد کاملتری به یادگیری در اختیار کارمندان خود قرار دهند.
افزایش تاثیر یادگیری از طریق تجربه، جامعه پذیری و روش های آموزش رسمی مشاغل را وادار می کند تا نیروهای کاری با عملکرد بالا ایجاد کنند و از آنان حمایت نمایند. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه تکنیک های یادگیری سریع و اسان کلیک کنید.
از زمان دهه ۱۹۸۰ یکی از مهمترین دلایلی که سازمانها از این مدل یادگیری استفاده کردند اجرای استراتژی یادگیری بود که علاوه بر افزایش کارکنان کار و آموزش را به حداکثر می رساند. در حالی که یادگیری های سنتی که از طریق آموزش‌های رسمی اجرا می‌شود امکان دارد برای رفع خطای مهارتها مسائل مربوط به عملکرد با نیازهای بازآموزی بهترین باشند اما مدل یادگیری  ۱۰ :۷۰:۲۰ در یادگیری در بطن محل کار توجه دارد. این هدف با ایجاد طیف متفاوتی از فرصت های یادگیری از طریق روش های متفاوت ایجاد کارمندان با مهارت است.

مدل یادگیری 70:20:10 | مناسب برای کارمندان

این مدل بیان می‌کند که افراد ۷۰ درصد از دانش شان را از طریق تجربیات مربوط به محل کار به دست می‌آورند و ۲۰ درصد آن را از تعاملات با دیگران مانند همکاران و مدیران و تنها ۱۰ درصد را از طریق رویداد های یادگیری رسمی کسب می‌کنند. یادگیری تجربی از طریق انجام کارهای روزانه، حل مسائل مختلف و تمرین های منظم رخ می‌دهد. این یادگیری غیررسمی می باشد و معمولاً خودگردان است و کارکنان را قادر می‌سازد تا از طریق تجارب خود در محل کارت آموزش ببینند. مدل  ۱۰ :۷۰:۲۰ در یادگیری برای کارمندان مناسب است چرا که به آنها این امکان را می‌دهد که مهارت های شغل خود را کشف و اصلاح کنند.
همچنین آنها را وادار می‌کند تا تصمیمات خود را به انجام برساند و وظایف را به درستی انجام دهند. علاوه بر این کارکنان تشویق می شوند که هر نوع چالشی را به چشم فرصت ببینند و سعی در برطرف کردن آن داشته باشند، سوال بپرسد از اشتباهات خود درس بیاموزند و نسبت به عملکرد خود بازخورد داشته باشند. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه انگیزه دادن به کارکنان کلیک کنید.
با انجام یک کار کاربران شما به آسانی و با سرعت عمل بیشتری آن را انتخاب می کنند تا اگر فقط چگونگی یک کار به آنها آموزش داده شد این نوع یادگیری را با دقت حفظ کنند. در نهایت کارمندان شما با این مدل یادگیری خودمختاری به دست می آورند و در این روند آن ها دانش و آمادگی بیشتری برای چالش‌های شان در آینده پیدا خواهند کرد.

مدل یادگیری 70:20:10 | 20 درصد از یادگیری اجتماعی

طبق این مدل یادگیری از طریق تعامل و روابط اجتماعی با دیگران و مشاهده افراد دیگر رخ می‌دهد. در محل کار این امر از طریق همکاران و مدیران اتفاق می‌افتد. با تکمیل کارها و وظایف یا پروژه ها و کنار آمدن با چالش‌ها کارکنان شما علاوه بر تلاش برای دستیابی به یک هدف مشترک از همتایان خود هم مطالب زیادی می آموزند. یادگیری از دیگران می‌تواند با راهنمایی و مربیگری اتفاق بیفتد.
مثلاً اگر یک نقش مشخص به مهارت های قوی مذاکره ای نیازمند است بهترین راه برای یادگیری این مهارت برای یک کارمند هدایت از طریق مذاکره توسط یک همکار یا مدیر باتجربه است. کارمند می تواند ابتدا به ساکن سناریوی ساختگی مذاکره را تماشا کند و بعد از طریق یکی از آنها مربی شود. سپس کارمند از طریق مشاهده و تعامل تحت هدایت دیگران یاد می گیرد فرصتی که شاید دستیابی به آن از طریق آموزش رسمی قابل دسترسی نباشد. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه مهارت های مذاکره کلیک کنید.
تاثیر یادگیری اجتماعی در این مدل به شدت به فرهنگ درون هر سازمان و نهاد اجتماعی وابسته است. مهم است که ببینید چگونه می توانید یادگیری اجتماعی را پشتیبانی و تسهیل نمایید. پذیرش آن می‌تواند به واسطه ساختن تیم هایی که تمایل به کمک و یادگیری از یکدیگر دارند به یک محیط کار مولد تر و فرهنگ قوی‌تری منجر گردد.

10 درصد از یادگیری رسمی

یادگیری رسمی بهترین جنبه یادگیری می باشد که به شکل ساختاری ارائه می گردد. برای بهبود عملکرد کارکنان از طریق آموزش هدف گرا و مربی به رهبری استفاده می شود، مکمل روش های یادگیری تجربی و اجتماعی می باشد و همچنین برای ایجاد دانش پایه برای هر موضوع خاصی مناسب است. یادگیری می تواند به دو شکل حضوری و آنلاین برگزار شود. یعنی به شکل رو در رو و به صورت جلسات آموزشی، آموزش ها، سمینار ها، کارگاه ها و سخنرانی های گروهی در یک مکان انجام شود که معمولاً همانند یک کلاس درس است.
آموزش آنلاین به شما این امکان را می‌دهد که در طیف وسیعی از قالب ها از دوره های مبتنی بر گرفته تا وبینارها و فیلمها آموزش ببینید. گروه های شما می توانند در هر زمان که باشند در زمان خود و با سرعت مطالب را فرا بگیرند و شما می توانید به راحتی پیشرفت آموزش را برای اندازه گیری تاثیر برنامه‌های خود بر کارکرد نیروی کاریتان دنبال کنید. برای دریافت مشاوره شغلی کلیک کنید.
در کل یادگیری مطابق با برنامه ۱۰ :۷۰:۲۰ اساساً از طریق تجارب در محیط های کاری و تعامل اجتماعی با دیگران رخ می‌دهد. با این حال ادعا می‌شود که این مدل به اندازه کافی روی روش های یادگیری ساختار دار تمرکز ندارد. یادگیری رسمی حتی اگر برای گروه اندکی از کارکنان استفاده شود می تواند برای دستیابی به اهداف سازمان و شرکت ها بسیار مناسب باشد.  

استفاده از مدل یادگیری ۱۰ :۷۰:۲۰ 

به گفته نایجل پین یکی از مشاوران مدیریت و تغییر است می گوید که هر سازمانی که خواهان تغییر است باید کل ذهنیتش را عوض کند. مثلاً شاید شما به عنوان یک مدیر دوست نداشته باشید که اعضای گروهتان در دوره‌های آموزش رسمی شرکت کنند و یا در محل کار تاخیر یا غیبت کنند اما به هر حال باید بدانید که بهتر است روی یادگیری اعضای تیمتان سرمایه گذاری کنید.

1-مدل یادگیری 70:20:10 | کسب تجربه

به یاد داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری از اعضای گروهی از طریق تجربه های عملی و یا در حین انجام کار به وجود می‌آید. پس بهتر است با خود بیاندیشید که چه نوع وظایفی را به چه افرادی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب‌العجل و استانداردهای کیفی بدهید. وظایف زیاد و کوچک باشند اما وقتی در کنار هم باشند مجموعه ای از مهارت ها را به آن تیم یاد خواهید داد که برای تحویل فرایند جامعه به آن نیاز است اما هر آنچه از افراد تان می خواهید که انجام دهند باید کاری واقعی باشد که هدف مهم برای تیم و سازمان را تحقق می بخشد. برای دریافت مشاوره تلفنی فردی کلیک کنید.
شما نمیخواهید کسی زمان و انرژی اش را از دست بدهد فقط به این خاطر که کاری را به انجام رسانده باشد. یادگیری و توسعه چیزی فراتر از دریافت اطلاعات جدید یا امتحان تکنیک های متنوع است. درحقیقت یادگیری و توسعه این است که بتوانید از آموخته‌های تان در جهت بهتر یا سریع تر انجام دادن کارها استفاده نمایید. برای این کار توصیه می شود که هدف معین و زمانی را برای تعویض در نظر بگیرید.

2-در معرض یادگیری قرار گرفتن

۲۰ درصد از یادگیری که از طریق درمعرض قرار گرفتن به دست می‌آید می‌تواند با انجام وظایفی که از قبل مشخص شده یا وظایف مشابه جدید باشد. فکر کنید که یکی از اعضای تیمتان مشغول انجام دادن وظیفه است اما نه تنها مفهوم آن را نمی داند بلکه همچنان هم اشتباهاتش را تکرار می کند یا اینکه اصلا نمی تواند چگونگی بین این وظیفه را با هدف بزرگتری که در پی آن است متوجه شود. اینجاست که شما می توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار ماهر تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تاثیری که بر اهداف می گذارد را خودش متوجه شود.
می توانید به او پیشنهاد کنید در یکی از کلاس های آنلاین با یکی از این منابع یادگیری بر اساس تقاضا ثبت نام کند. در چنین جاهایی فرد می‌تواند به طور مستقل پرسش هایش را بیان کند. در ضمن می توانید از مهارت های پرسش و پاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن فرد بعضی از جواب ها را پیدا کند. شاید وظیفه جدید پله ای است که سر راه کسی قرار می‌گیرد تا او را در رسیدن به اهداف اصلی کمک کند. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه چگونه به اهدافمان دست یابیم کلیک کنید.
احتمالاً با اجرای این مدل یادگیری بخش یادگیری و توسعه سازمان تان کمتر موضع هدایت کننده در قبال آموزش خواهد داشت اما هر زمان که شما و تیم تان به توصیه و راهنمایی آن ها نیاز داشتید بیشتر در دسترس خواهند بود.

3-مدل یادگیری 70:20:10 | دیدن آموزش

در آموزش مهارت ها گاهی اوقات هیچ چیزی نمی‌تواند جای کلاسهای رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد مهارت دشواری مانند استفاده از برنامه جدید کامپیوتری باشد یا مهارت آسان مانند برقراری ارتباط موثر. این به این معناست که گاهی زمانی را خارج از محیط کار بگذرانید تا بتوانید تمرکز و مسئله را عمیقاً ارزیابی کنید یا کاری را که ریسک بالایی دارد در محیط ایمن امتحان نمایید. گواهینامه اتمام دوره برای هر فردی لازم است مثلا وقتی یکی از اعضای تیم باید استانداردهای الزامی قانونی یا صنعتی را یاد بگیرد. در این بخش ۱۰ درصدی از فرآیند یادگیری و توسعه نقش شما به عنوان مدیر چند برابر است.
شما باید اطمینان پیدا کنید که آموزش به درستی انجام شده است عضو تیم را آماده کنید تا از برنامه‌های آینده آموزشی بیشترین استفاده را ببرد و کمک کنید تا وقتی به محیط کار برمیگردد دانش و مهارت های جدیدش را ارتقا دهد و به اجرا بگذارد. آن فرد مفروض اگر نگران تاثیر غیبتش بر بار کاری خود و همگروهی هایش باشد در مسیر آموزش با مشکل مواجه خواهد شد تا شاید نتواند دوره را با موفقیت پشت سر بگذارد.در نتیجه بهتر است همه اعضا را تشویق کنید تا برای این وقت برنامه‌ریزی داشته باشند و به آنها کمک کنید تا اهمیت آموزش و متوجه شود و احساس بی میلی نسبت به آن نداشته باشد.

مشورت نکردن درمورد اهداف آموزش

اگر فردی بدون صحبت با مدیرش در مورد آنچه باید برای کمک به خود و گروه در رسیدن به اهداف آموزش ببیند، در دوره شرکت کند باز هم احتمال دارد دچار مشکل شود. شاید تکلیف قبل از دوره ای داشته باشد که او را از نظر ذهنی و عملی برای آغاز کار آماده نماید. حسین را هم به عنوان بخشی از ۲۰ درصد زمان در معرض قرار گرفتن حساب کنید و او را از کارهای دیگر معاف نمایید.
زمانی هم که از دوره آموزشی برگشت اجازه ندهید به کارهای گذشته برگردد در عوض او را وادار کنید که آنچه را یاد گرفته است به کار بگیرد و با همکارانش به اشتراک بگذارد. هر مسئله ای که به یادگیری مربوط می‌شود و ارتباط با دیگر گروه ها و درگیری همه گروه ها با تغییرات را با او مطرح کنید. این را بدانید که تمام اعضای مختلف تیم و گروه تان برای داشتن نیازهای توسعه و یادگیری شخصی شان و جهت انجام رساندن کارها باید با افراد متفاوتی کار کنند و در دوره های متنوع شرکت کنند پس تمام افراد را در یک برنامه یکسان نگذارید. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه رفتار صحیح در محیط کار کلیک کنید.  

مزایای یادگیری 70:20:10

قبل از این یادگیری ضمن خدمت ناکارآمد محسوب می‌شد چرا که اعضای گروه را از فعالیت در حین آموزش محروم می‌کرد. علاوه بر این این ریسک وجود داشت که یکی از افراد در قالب مربی به جای آنکه نشان دهد چگونه اعضا بهترین باشد به آنها یاد دهند که باری به هر جهت جلو بروند. در مقابل فناوری های ارتباطی امروزی و محیط های کاری که مشارکت زیادی را به دنبال دارند یعنی شما می توانید کارتان را انجام دهید و در کنارش در حد بالایی از استاندارد آموزش را هم ببینید.
سازمان‌ها به کارکنانشان بیشتر از قبل اعتماد می کنند و آنها را ترغیب می کند که مهارت هایشان را حتی خارج از مرزهای اداره و شرکت با دیگران به اشتراک بگذارند. بنابراین دیگر نیازی به حفظ کردن حجم مطالبی از اطلاعات برای کارتان ندارید فقط باید بدانید که در موقع نیاز از کجا می توانید به آنها دسترسی داشته باشید. شاید یکی از منابع شما از اعضای گروه یا همکارتان یا سیستم مدیریت یادگیری یا سرویس شخصی ثالثی مبتنی بر تقاضای و شبکه اجتماعی باشد. برای دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه در زمینه آداب معاشرت محیط کار کلیک کنید.
تفاوتی ندارد به هر حال یادگیری می‌تواند به جای زمان های مشخص و مکان های دور از محیط کار و فقط از طریق یک متخصص در هر زمان و مکانی و تحت راهنمایی هر فردی رخ دهد. استقبال از استفاده مدل یادگیری۱۰ :۷۰:۲۰  می تواند گروه و سازمانهای متخصص و ماهر درست کند. یادگیری به جای راه چاره تبدیل به یک عادت می گردد. به این طریق افراد به جای مقاومت در برابر تغییر یا ترس از تغییر به دنبال مهارت‌ها و دانش هایی خواهند بود که به آنها کمک می‌کند تا کارهایش را به بهترین نحو و سریع انجام دهند.  

سخن آخر درمورد مدل یادگیری 70:20:10

برای هر فردی یا هر شرکت یا نهادی لازم است که در آموزش کارکنان خودش تغییراتی ایجاد کند تا بتواند در اسرع وقت به بهترین دستاوردها و موفقیت ها برسد. روش های جدیدی برای یادگیری وجود دارد که آموزش‌های رسمی با یک مربی تنها یکی از آنها محسوب می شود. بنابراین اگر شما هم به دنبال ارتقا و رسیدن به اهداف تان هستید می توانید از این مدل یادگیری بهره بگیرید. اگر شما هم در راستای این موضوع مسئله ای دارید، می توانید از مشاوران و روانشناسان در این مورد کمک بگیرید. برای کسب اطلاعات بیشتر از مشاوره روانشناسی کلیک کنید.